HeyJared幸福感學院
分享任何可以創造幸福感的工具、事物、觀點、故事等 一起學習提升職場、社交、財富、社區、健康的幸福指數！ Powered by Firstory Hosting
- Indexed episodes, last 90 days
- 14
- Latest publication
- Sep 22, 2026
- Audience
- Checking…
- Earliest in this view
- Jul 7, 2026
Latest episodes
EP161｜你以為是要求，部屬卻覺得被霸凌？主管最常踩的領導地雷 (opens the original)
Read excerpt
本集摘要 主管想維持高標準、追求好績效，為什麼有時候卻讓部屬感到壓迫，甚至覺得自己被霸凌？ 問題往往不在「要求太高」，而在主管沒有說清楚要求背後的邏輯、沒有提供足夠的支援，或習慣用自己的成功方式要求每一個人。從一句脫口而出的情緒性用語、過度介入的微管理，到延遲太久才給負面回饋，都可能在無意間傷害部屬，削弱團隊信任。 本集 Sara 與阿桂從自己初任主管時曾經犯過的錯誤談起，分享主管如何在維持高標準的同時，做到對事不對人、先溝通期待、提供高支援，並在傷害發生後勇於道歉、承擔與改變。 真正好的領導，不是降低標準，而是提高理解。當主管看懂每位成員不同的天賦、思考模式與激勵方式，就能用不同的方法帶領不同的人，讓高標準不再成為壓力，而是轉化為團隊成長與高績效的力量。 五大重點 1. 許多傷害，都來自主管的「無意識」 情緒性的字眼、不耐煩的語氣，或一句「你怎麼連這個都不會」，即使主管沒有惡意，也可能讓部屬感到被貶低。領導者不只要關注自己的意圖，也要留意言語實際造成的影響。 2. 高標準不是問題，沒有說清楚才是問題 主管不能只交代結果，還要說明目標背後的原因、判斷邏輯與可能造成的影響。當部屬理解主管
EP160｜當主管最難的，不是做決策，而是讓對的人在對的位置發光 ft. 奧美策略長施淑芳 Amy （下集） (opens the original)
Read excerpt
Amy的前五大優勢：責任、交往、適應、戰略、統籌 從專業工作者變成主管，Amy 曾經一邊自己完成專案，一邊教部屬怎麼做，忙到像是做了兩份工作。如今身為奧美集團策略長，她學會依照夥伴的成熟度給予不同的空間，也在組織改組時重新思考：一個人表現不如預期，究竟是能力不足，還是沒有被放在適合的位置？ 這集 Amy 分享她如何讓資深夥伴試驗不同策略、守住提案品質，並透過調整團隊分工，讓擅長資料分析的人真正被看見。她也談到跨世代領導的難處：主管需要理解年輕夥伴的新想法，同時記得自己已經很努力。 五大重點 從自己做得好，到帶別人做好，需要重新學習：把任務從小處拆開、講具體，才能逐步減少重工，建立合作。 授權要看成熟度，也要守住品質：資深夥伴可以提出不同路線並接受驗證；尚在學習的夥伴則需要更明確的指導。 表現不如預期，先檢查人與位置是否適合： 調整策略團隊分工後，讓擅長資料分析的同事發揮專長，成果反而更被看見。 優勢帶來速度，也可能帶來盲點：Amy的快速判斷與行動力幫助她推進工作，但她也察覺自己容易對說話沒重點的人失去耐心。 跨世代領導，是彼此理解的功課：年輕夥伴更敢表達感受與重視身心健康；主管要調整帶
EP159｜從研究員到奧美策略長：真正的策略高手，不是堅持己見，而是找到最佳解 ft. 施淑芳 Amy （上集） (opens the original)
Read excerpt
本集摘要 策略長每天究竟在做什麼？策略又是如何從消費者洞察出發，經過創意轉化，成為真正影響市場的作品？ 本集邀請奧美集團策略長、《策略長在生活裡》作者施淑芳 Amy，分享她從研究員一路走到策略長的職涯歷程。剛開始做策略時，她也曾因為沒有標準答案、提案屢經修改而懷疑自己；直到在主管的引導下，她逐漸看見自己的洞察力與策略天賦，也學會如何在高壓與不確定中做出判斷。 Amy的前五大天賦是「責任、交往、適應、戰略、統籌」。戰略讓她看見不同路徑，適應則讓她願意推翻自己、接受更好的答案；強烈的責任感曾讓她凡事都想自己扛，後來她才明白：主管做得快，不代表對團隊最好。真正的領導，是說清楚決策、承擔結果，也把舞台和成長機會留給夥伴。 這一集，我們從策略工作的本質談到主管養成、天賦盲點與職涯選擇，也重新思考：當人生沒有標準答案時，我們該如何在理想、現實與有限資源中，找到此刻最適合自己的最佳解？ 五大重點 策略不是給出標準答案，而是為問題找到方向 策略工作的起點，是理解客戶真正的需求，從研究與洞察中找出解題方向，再交由創意團隊轉化。策略不是限制創意，而是提供刺激，讓好作品有機會發生。 專業表現優秀，不代表自然
EP158｜高標準還是職場霸凌？當主管的要求，讓你開始懷疑自己 (opens the original)
Read excerpt
節目摘要 主管要求修改簡報，是用心指導，還是微觀管理？沒有被揪吃飯、被排除在重要會議之外，是無心疏忽，還是職場霸凌？面對主管的高標準，為什麼有人視為成長機會，有人卻感到被否定與打壓？ 職場霸凌最難判斷的地方，就在於它並不總是以羞辱或責罵的形式出現。有時候，它可能是不斷被分派無關緊要的工作、被排除在核心資訊之外，或透過一次次突如其來的談話，讓你逐漸失去安全感與自我價值。 這一集，Sara首次分享自己過去在外商經歷組織改造時，如何從反覆的無預警約談、價值被否定與失去發揮空間，逐漸出現胸悶、焦慮、恐慌與失眠，甚至在生日當天走進身心科。當時的她也曾懷疑：是不是自己抗壓性不足？ Sara與桂桂將從真實職場經驗與Gallup優勢視角，帶你辨識「高標準要求」與「職場霸凌」之間的界線，也理解為什麼不同天賦的人，面對同一句話，會產生完全不同的感受。 不是所有的不舒服都叫霸凌，但也別把所有的不合理，都解釋成磨練。 本集五大重點 高標準與職場霸凌，關鍵在於「對事」還是「對人」 指出報告的邏輯與內容需要調整，是工作指導；公開羞辱、嘲諷或貶低一個人的能力與價值，則可能已經跨越界線。 真正好的主管，不只提出要求，
EP157｜高階主管每天忙到替部屬收尾？真正的授權，不是把工作分出去而已 (opens the original)
Read excerpt
老闆交付一項不在原有職務範圍內的新任務，團隊沒有人主動舉手，主管看見每個人都很忙，也不好意思分配，最後只好自己接下來——這是不是許多高階主管的日常？ 真正的向下管理，不只是把工作交出去，而是根據部屬的能力、天賦與成熟度，找到適合的任務分配方式；同時建立固定的進度追蹤與求救機制，讓問題能在專案失控前被看見。 本集Sara教練與阿桂將從實際管理經驗出發，討論主管如何拆解新任務、判斷適合人選，並依據不同天賦調整授權方式。面對審慎、專注、統籌或關係建立型的部屬，主管該如何交付任務，才能讓對方真正承擔，而不是一遇到問題就把工作收回來自己做？ 你也將聽見Sara初任主管時，遇到昔日同學成為部屬、卻不願意配合的真實經驗。當問題不只是能力不足，而是角色認同與信任已經失衡，主管又該如何判斷：應該繼續帶領、調整團隊，還是做出必要的人事決定？ 成為主管之後，你最重要的工作不再是親自完成所有任務，而是讓團隊有能力完成任務。唯有從執行者轉換成真正的領導者，才能放大團隊成果，也放大自己的影響力。 本集五大重點 1. 新任務沒人主動接，主管必須先拆解再分配 2. 部屬卡住不求救，需要靠管理機制提早發現 3. 同一句
Publishing over time
Last 90 days. Choose a month to open its work.
Recurring subjects
Named in the text we hold. One piece can cover several.
Audience
No verified audience measurement yet.
About this data
Counts cover the work we have indexed. Tone needs enough text and a confident classification. Excerpts and episode notes are not full articles or transcripts.
Identity or attribution wrong? Suggest a correction.