HeyJared多様性を“組織の力”に変えるラジオ｜松井優子
【多様性を“組織の力”に変える、やさしい実践ラジオ】制度は整っているのに、なぜか現場が動かない。配慮が届かない、支援が続かない──。その背景には、「制度」と「現場」の見えないズレ があります。この番組では、200社以上の企業支援で見えてきた障害者雇用・多様性マネジメント・組織づくりの“本質”をやさしく、わかりやすくお届けします。◆ お届けするテーマ・現場のすれ違いを整えるヒント・チームが疲弊しない関わり方・制度対応を「組織の強み」に変える視点・明日から使える、実践的アドバイス「人が働きやすく、成果を出しやすい組織」を一緒につくっていきましょう。📩…
- Indexed episodes, last 90 days
- 12
- Latest publication
- Sep 9, 2026
- Audience
- Checking…
- Earliest in this view
- Jul 5, 2026
Latest episodes
合理的配慮は「要望」から決めない｜本人の困りごと・実施可能性・代替案で考える (opens the original)
Read excerpt
「毎日テレワークにしてほしい」「この業務を外してほしい」「勤務時間を変更してほしい」本人からこうした希望が出たとき、会社はどこまで対応すればよいのでしょうか。合理的配慮は、本人の希望をそのまますべて受け入れることでも、すぐに「できる・できない」を決めることでもありません。この動画では、合理的配慮を判断するときに企業が確認したい3つの視点、本人は何に困っているのかその配慮で支障を減らせるか、企業として継続できるか過重な負担はないか、別の方法で同じ目的を実現できないかを整理します。さらに、希望された方法が難しい場合の代替案、配慮と業務指導・評価の関係、担当者一人で抱え込まない判断の流れ、実施後の見直しまで解説します。合理的配慮を、「どこまで受け入れるか」ではなく、「何を解決するための調整なのか」から考えるための動画です。---------------------------------------------------------------------今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「合理的配慮はどこまで対応すべきか｜企業が迷わない判断基準」をも
会議は増えるのに決まらない理由｜意思決定が止まる組織の4つの問題 (opens the original)
Read excerpt
会議はしている。必要な情報も、関係者の意見も出ている。それでも「では、どうするのか」が決まらない。そんなとき、問題は話し合い不足ではなく、判断の仕組みにあるかもしれません。この動画では、「話しても認識が揃わない状態」と「認識は揃っているのに決まらない状態」の違いを整理しながら、意思決定を止める4つの曖昧さ、誰が決めるのか何を見て決めるのかどこまで自分で決めてよいのかなぜその判断になったのかが残っているかを解説します。障害者雇用の現場を入口に、会議を増やすことではなく、「話したあとに判断が前へ進む組織」をどうつくるかを考えていきます。------------------------------------------------------------------------------------------■ 今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「会議は増えるのに決まらない理由｜意思決定が止まる組織の4つの問題」をもとに、動画向けに整理・解説しています。「話したのに決まらない」は、会議の問題とは限りません。判断が止まる4つの原因と、見直すポイントを
任せたのに確認が戻る職場で起きていること｜判断の境界と役割分担 (opens the original)
Read excerpt
今回の動画について「現場に任せています」と言いながら、なぜ相談や確認が人事・担当者へ戻ってくるのでしょうか。この動画では、「現場に任せる」と「現場任せ」の違いを整理しながら、現場が判断できる状態をつくるために必要な、役割分担・判断範囲・戻す条件について解説します。管理職個人の判断力ではなく、「任せ方の設計」から組織を見ることが今回のテーマです。今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「障害者雇用で『現場に任せる』と『現場任せ』は何が違うのか」をもとに、動画向けに整理・解説しています。動画で扱った内容を文章で確認したい方はこちらからご覧いただけます。▶︎ 記事はこちらhttps://syougaisya-koyou.com/disability-employment-delegation-13794/3分チェックのご案内自分の職場では、どこから見直せばよいのだろう。そう感じた方に向けて、今の立場や課題に合う情報が分かる「3分チェック」をご用意しています。▶︎ 3分チェックはこちらhttps://tally.so/r/Bzo8Pe
精神障害者雇用の「就労可能」、答えではなく材料の一つ (opens the original)
Read excerpt
主治医の意見書「就労可能」は、採用OKのサインではない──精神障害者雇用の判断ポイント「主治医の意見書に『就労可能』と書いてある。だから、採用しても大丈夫ですよね?」採用担当者からよく受ける質問です。でも、その「就労可能」という言葉、実は思っているものとは違うかもしれません。この動画では、主治医の意見書をどう読み、採用・配慮・配置の判断にどうつなげるかを整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 主治医の意見書「就労可能」が意味すること・意味しないこと✅ 「就労可能」と「この仕事を遂行できる」は同じではない理由✅ 採用・配慮・配置、3段階に分けて考える判断のポイント✅ 医師に的確な情報を提供するための伝え方✅ 医療情報を現場で使える情報に変換する方法━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 詳しくはこちらの記事も━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━📄 主治医の意見書「就労可能」は採用OK？精神障害者雇用の判断ポイントhttps://syougaisya-koyou.com/doctors-opinion-menta
発達障害の社員への接し方ー優しさより、基準を明確にすること (opens the original)
Read excerpt
「優しく接する」だけでは伝わらない──発達障害のある社員への指示・注意の仕方「特別に優しく接した方がいいんですよね？」発達障害のある社員への対応を考えるとき、そう思う方は少なくないと思います。でも、優しさだけでは、実は伝わらないことがあります。この動画では、発達障害のある社員への対応で大切な、仕事の基準の伝え方と、伝わる注意の仕方を整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 発達障害のある社員への対応は「優しさ」だけでは伝わらない理由✅ 仕事の基準と期待する行動を具体的に伝える方法✅ 「受け取った内容を確認する」ことの大切さ✅ 人格ではなく、問題となった行動を伝えるコツ✅ 注意・指導と合理的配慮を分けて考えない視点✅ 対応を管理職・担当者一人に任せない工夫━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 詳しくはこちらの記事も━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━📄 発達障害のある社員への接し方｜職場で伝わる指示と注意https://syougaisya-koyou.com/developmental-disorders-a
Publishing over time
Last 90 days. Choose a month to open its work.
Recurring subjects
Named in the text we hold. One piece can cover several.
Audience
No verified audience measurement yet.
About this data
Counts cover the work we have indexed. Tone needs enough text and a confident classification. Excerpts and episode notes are not full articles or transcripts.
Identity or attribution wrong? Suggest a correction.