HeyJared会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信
この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、…
- Indexed episodes, last 90 days
- 12
- Latest publication
- Sep 24, 2026
- Audience
- Checking…
- Earliest in this view
- Jul 9, 2026
Latest episodes
【第３３０回】『SNS時代における社員の情報発信と会社の情報管理をどう両立する… (opens the original)
Read excerpt
【第３３０回】『SNS時代における社員の情報発信と会社の情報管理をどう両立するか？』 SNS発信は自由でも、会社に所属する責任はあります。 機密情報や個人情報を守るために、会社が一方的に禁止するのではなくルールの明確化と教育、対話する事が必要です。 そして、社員自身が自分で判断できる状態を作ることが非常に大切です。 SNSが生活に欠かせないものとなり、誰もが自分の考えや日常を発信できる時代になりました。 個人の思想や表現の自由は大切です。一方で、会社に所属して働く以上、会社情報、取引先情報、他の社員の個人情報を守る責任もあります。 会社としては、社員の発信を一方的に禁止するのではなく、どこにリスクがあるのかを共有し、社員自身が判断できる状態を作ることが重要です。 1．就業規則や服務規律でルールを明確にする まず大切なのは、会社としてのルールを明確にしておくことです。 社員のSNS発信について注意や指導を行う場合、就業規則や服務規律に根拠があるかが重要になります。 特に、会社の機密情報、取引先情報、個人情報の漏洩を防ぐための守秘義務は欠かせません。 また、会社名を書いていなくても、実名や
【第３２９回】『退職代行への対応で会社が大切にしたい姿』 (opens the original)
Read excerpt
【第３２９回】『退職代行への対応で会社が大切にしたい姿』 退職代行から連絡が来た時には会社の姿勢がかなり問われると思います。 相手の立場を確認し、感情ではなく手続きと説明で誠実に対応する事。 退職時の向き合い方は、残る社員にもしっかりと見られています。 最近では、退職代行を利用して退職の意思を伝える方が増えています。会社側からすると、突然外部から連絡が来るため、驚きや寂しさ、怒りを感じることもあるかもしれません。 ただ、退職代行を使う背景には、ハラスメントや労働問題、強い引き止めへの不安など、本人なりの事情がある場合もあります。 だからこそ会社は、感情的に反応するのではなく、冷静に必要な確認と手続きを進めることが大切です。 1．連絡してきた相手の立場を確認する まず行うべきことは、連絡してきた相手がどのような立場なのかを確認することです。 代理人弁護士なのか、労働組合なのか、一般の退職代行業者なのかによって、会社がやり取りできる範囲は変わります。 特に一般の退職代行業者の場合、本人の意思を伝えることはできても、退職条件や未払い残業代などについて交渉できる範囲には制限があります。 最初に
【第３２８回】『リファラル採用は中小企業に本当に向いているのか？』 (opens the original)
Read excerpt
【第３２８回】『リファラル採用は中小企業に本当に向いているのか？』 リファラル採用は、中小企業では、紹介だから安心なのではなく、業務の変動性、人間関係、経営者との相性まで見る必要があります。 採用手法より大切なのは、本当に一緒に働けるかを見極める事だと私は思います。 人手不足が続く中で、求人広告や人材紹介だけでは良い人材に出会いにくくなっています。 その中で注目されているのが、既存社員から知人や友人を紹介してもらうリファラル採用です。 会社の雰囲気を事前に伝えやすく、候補者の人柄や価値観も把握しやすい点は大きなメリットです。 ただ、従業員50人から100人未満程度の中小企業では、リファラル採用は慎重に考える必要があると感じています。 1．中小企業は業務内容が変動しやすい 中小企業では、大企業のように部署ごとの業務範囲が明確に分かれているとは限りません。 繁忙期には部署を超えて手伝ったり、人手不足の時には本来の担当ではない業務を任されたりすることもあります。 そのため、決められた仕事だけでなく、状況に応じて柔軟に動く力が求められます。 しかし、紹介者が会社の実態をすべて正確に伝えられると
【第３２７回】『持ち帰り残業を防ぐ為に会社が整えるべき事とは？』 (opens the original)
Read excerpt
【第３２７回】『持ち帰り残業を防ぐ為に会社が整えるべき事とは？』 持ち帰り残業は、本人の責任感だけの問題ではありません。 仕事量、納期、完了基準が曖昧なままだと、真面目な社員ほど自宅で抱え込んでしまいます。 会社が仕事の出し方を整える事が、健康管理と生産性を守る第一歩です。 業務量が増えたり、仕事の難易度が上がったりすると、就業時間内に仕事が終わらず、自宅に仕事を持ち帰ってしまうケースがあります。いわゆる「持ち帰り残業」です。 会社が把握していない時間や場所で仕事が行われると、賃金の問題だけでなく、労働時間管理や健康管理の面でも大きな課題になります。 だからこそ、持ち帰り残業は「本人が勝手にやったこと」で終わらせず、会社として防ぐ仕組みを整える必要があります。 1．仕事の量を適正にする まず大切なのは、従業員に任せる仕事量が適正かどうかです。 真面目な社員ほど、納期を守ろうとして無理をしがちです。会社に残って残業するのではなく、自宅でこっそり作業を進めてしまうこともあります。 そのため会社は、持ち帰り残業を禁止するだけでなく、そもそも就業時間内に終わる量なのかを確認する必要があります。
【第３２６回】『既存社員が納得できる中途採用の給与設計とは？』 (opens the original)
Read excerpt
【第３２６回】『既存社員が納得できる中途採用の給与設計とは？』 中途採用で既存社員より高い給与を出すこと自体が問題なのではありません。 大切なのは、その差が何のスキル・役割・責任に基づくのかを説明できる事です。 給与差を隠さず、納得感ある賃金設計を整えることが重要です。 企業が中途採用を行う際、既存社員より高い給与を提示しなければならない場面があります。新規事業に必要なスキルや、社内にない専門性を持つ人材を採用するためには、採用市場に合わせた給与設定が必要になることもあります。 中途社員の給与が高いこと自体が、必ずしも問題ではありません。問題なのは、その給与差について会社が説明できないことです。 「前職給与が高かったから」「採用市場で必要だったから」だけでは、既存社員の納得感は得にくくなります。 1．給与差を説明できる根拠を整える まず大切なのは、給与差の根拠を賃金規程や資料として整理しておくことです。 既存社員には等級制度や賃金規程がある一方で、中途社員だけが別ルールで高い給与になっていると、後から説明が難しくなります。 特に、前職給与だけを基準に給与を決めてしまうと、入社後の実際の
Publishing over time
Last 90 days. Choose a month to open its work.
Recurring subjects
Named in the text we hold. One piece can cover several.
Audience
No verified audience measurement yet.
About this data
Counts cover the work we have indexed. Tone needs enough text and a confident classification. Excerpts and episode notes are not full articles or transcripts.
Identity or attribution wrong? Suggest a correction.