HeyJared不只是人資
Hi ~ 我是 Miriam， 是 Podcast 的主持人 這節目是為了鞏固並提升人資的價值所創立的 在台灣許多人不了解人資這個職務在幹嘛、 有甚麼專業、要如何進入， 在台灣人資專業也沒有被標準化， 導致或許你曾經遇過一些小雷的人資 但其實人資的工作責任很重大， 專業既廣又深， 是個軟硬能力都該被要求的職務。 期待透過這個 Podcast 讓更多人了解人資不只是人資。 Powered by Firstory Hosting
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- Sep 22, 2026
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[S3EP79] 留才不等於留人，人資最懊惱不是留「人」，而是留「才」_ 金條哥 (opens the original)
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本集邀請到《乙級就業服務概論》作者之一、現任電機工程人資、勞資顧問與勞工局調解委員的李正岡，許多人稱呼他為「金條哥」，分享他從高雄高工冷凍空調系畢業，進入業務工作並在中國大陸累積十六年經驗，回台後一路走進職業工會、保全業與機電工程人資的跨域職涯。 金條哥沒有一開始就設定要成為 HR，而是在工作中慢慢接觸招募、出勤、薪資、人員管理與勞資爭議，才逐漸發現自己對「人的問題」產生興趣。他也分享，課堂上學到的理論，到了實務現場不一定能直接套用；同樣的問題，因為人、情境與情緒不同，最後的處理方式也可能完全不同。 節目中，金條哥以勞資調解與職災案例說明，HR 不只要懂法規，更要能夠理解勞方與資方真正想表達的內容，從證據、情緒與溝通中釐清問題。談到人資最棘手的工作，他直指「留人」；但主持人 Miriam 也提出另一個值得思考的觀點：企業不一定要想辦法留住每一個人，而是要把員工身上的知識、經驗與工作方法留下來。 對正在進入 HR、或已經在人資領域工作的聽眾，金條哥最後整理出四項重要能力：勞動法令基礎、溝通能力、資源整合能力，以及持續學習的能力。因為人資的價值，不只是照著主管的要求執行，而是能針對問題提出
[S3EP78] 營收創新高卻發不出薪水？揭密「共享人資長」商業模式_天來人才創辦人 Rick (opens the original)
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本集邀請到重量級來賓，中央大學人資所第一屆畢業、天來人才管理顧問股份有限公司創辦人 Rick！在這十年的創業長征中，天來人才如何從早期想包山包海提供各類培訓，到後來大刀闊斧進行「策略聚焦」，將 Everything DiSC 測評與凝聚團隊課程，打造成具備極高回購率與指名度的招牌解決方案？面對 AI 時代的衝擊，當績效考核不再只是計算產出成果、傳統知識容易被取代時，企業又該如何重新設計職務，並強化管理者無法被 AI 取代的「人際溝通軟實力」？ Rick 點破許多專業人士創業的盲點，不能只標榜自己多專業，而是要想辦法將高度客製化的專案轉化為「可被市場重複驗證與購買的標準產品」，才能讓公司走得長遠。 回想起創業初期，Rick 坦言從「企業專業幕僚」轉身為「經營者」經歷了極大的思維衝擊，他大方自嘲曾念過 EMBA 卻在創業時鬧出笑話，公司營收連三個月創新高，卻因應收帳款票期與支出時間差，差點面臨「發不出薪水」的現金流危機。 無論是企業經營還是人資推動制度，不能只是一味埋頭做自己覺得厲害的事情，而是要找到客戶真正痛到願意付費的關鍵痛點，並用可複製的架構去解決；本集 Rick 更進一步分享了天來
[S3EP77] 中央大學人資所第一屆畢業，從電機到知名企業共享人資長！_天來人才創辦人 Rick (opens the original)
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本集邀請到重量級來賓，中央大學人資所第一屆畢業、天來人才管理顧問股份有限公司創辦人 Rick！歷經科技業黃金擴張期、大型企業併購與派駐廠區等 full-function 人資歷練，如今為多間企業共享人資長的 Rick，本集分享他如何從最基層的教育訓練專員起步，一路接下員工關係、廠護管理到統籌海外廠區，並在變革中持續迭代自身的關鍵歷程。 電機系出身的 Rick 自嘲沒當過一天工程師，但他卻將理工的「科學管理與實驗精神」帶進人資領域，面對制度推行的未知數，抱持類實驗的心態邊摸索邊微調，更直言職涯發展從不是「線性思考」，而是厚積薄發的「指數型成長」。 Rick 也針對 AI 時代提出極具前瞻性的觀察：「當知識取得越來越廉價，傳統寫書傳承已不再是唯一解。」他甚至開始研究如何打造自己的 AI 數位分身來擁抱變化！此外，Rick 更犀利點破現代人資的致命傷，如果只懂選用育留，卻不懂公司的商業模式（Business Model）、競爭優勢與賺錢邏輯，再完美的制度都無法為企業創造價值。 主持人 Miriam 也分享自己的深刻共鳴：「許多企業急於推動業績獎金或績效改革，卻忽略了背後嚴重的庫存或營運問題，
[S3EP76] 美國HR的入場券，到底該怎麼拿？數據分析是台灣人的超級武器？_Susie (opens the original)
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想到美國做 HR，除了英文能力之外，還需要準備什麼？剛到海外、面對完全不同的語言與文化時，又該如何讓主管、同事與員工相信自己的專業判斷？本集 Not Only HR 邀請已在北美從事 HR 十年的 Susie，分享她從求學、找實習到進入美國職場後，逐步適應並建立職涯定位的心路歷程。 Susie 坦言，初到美國時最擔心的不只是英文不夠流利，也包括能否理解當地溝通中的暗示、能否掌握文化脈絡，以及主管是否會相信一位在台灣長大的 HR 所提出的判斷。她分享自己如何在入學不久後就參加校園招募，透過 Career Center、Career Fair、Info Session 與校友連結，提早鎖定少數適合國際學生、能提供簽證支持的機會，最後從實習取得 Return Offer，走出一條相對明確的留美職涯路徑。 跨文化工作的核心，不只是把英文說好，更是保持對他人的好奇心。Susie 認為，文化永遠學不完，每個人的背景也都不同；願意提問、建立連結與累積信任，才有機會進一步影響他人、參與決策。在實際工作上，她也觀察到美國職場偏向低語境溝通，想爭取升遷、資源或職涯發展時，不能只期待主管「看得出來」，而要清
[S3EP75] 從臺灣到美國：10 年的 HRBP 的跨國職涯之路_Susie (opens the original)
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本集邀請目前在美國擔任 HRBP的 Susie，分享她從台灣師大科技應用人力資源發展學系出發，赴美攻讀 HR 碩士、取得實習並留在美國發展的人資職涯歷程。從教育訓練、HR Analytics、人才管理到 HRBP，Susie 走過多個人資專業領域，也在實務中逐步確認自己最享受的是能夠貼近業務、影響領導者並推動組織發展的工作。 Susie 認為，HRBP 最吸引人的地方，在於能夠同時接觸領導者、Business Unit 與第一線員工，從 Workforce Planning、Succession Planning、Talent Pipeline、Employee Engagement 到 Labor Relations，處理多元且不重複的 People Topic。她也具體說明北美企業如何透過 HR 三支柱分工，讓 HRBP 更靠近業務決策；在她目前的工作中，一位 HRBP 可能支援八個 BU、約四百名員工，並定期參與 Business Review、All-Employee Meeting 與一年約三次的 People Conference。 當不同 BU 的 Leader 都優先考
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