HeyJaredちいさな会社の人事力向上研究所
・地方（山口県）の社労士と中小企業経営者が、小さな会社が「ヒト」の観点から業績を上げていくにはどうしたらよいか？をリスナーの皆様と一緒に考えていく･･･小さな会社の経営者様に向けたそんな番組にしたいと思っています。 語り手：原田彬（社会保険労務士法人やまぐち人事力向上研究所 代表） 岡部隆則（合同会社匠山泊 代表社員）BGM：MusMus
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- Sep 20, 2026
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#163 雇用と業務委託の境目について再度考えてみる (opens the original)
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「どっちかわからない」をスッキリ解決！雇用と業務委託を分ける「2つの柱」と実態のリアル 今回は、前回の「国が業務委託に厳しめな理由」に続き、多くの経営者が頭を悩ませる「雇用契約」と「業務委託契約」の法的な境目（判断基準）について徹底解説します。 なぜこの境界線は分かりにくいのか？それは判断基準が単一ではなく、多角的な要素から総合的に判断されるからです。 本編では、判断の肝となる「使用従属関係」と「事業者性」という2つの大きな柱を軸に、指揮監督の有無、諾否の自由、勤務時間・場所の拘束、代替性、報酬の支払い方など、具体的なチェックポイントを総整理。 「確定申告を事業所得でしていれば安心」という勘違いや、社保逃れ目的の業務委託が絶対にうまくいかない根本的な理由、そして契約を長続きさせるための絶対条件まで、社労士が本音で語り尽くします。 ▽なぜ分かりにくい？雇用と業務委託の境目を決める「多角的な基準」 ▽判断の2大柱！最も重視される「使用従属関係」と「事業者性」の有無 ▽朝礼や定期ミーティングへの強制参加は危険！？「諾否の自由」と「指揮監督」の境目 ▽タイムカード打刻や遅刻報告…勤務場所と時間
#162 国が「業務委託契約」にちょっと厳しめな理由とは？ (opens the original)
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今回は、最近顧問先でも相談が増えている「業務委託契約に対する国の規制・監視強化」をテーマに、現場と行政の板挟みになるリアルな課題に迫ります。 フリーランス新法の施行や公正取引委員会の調査など、トラブルのない円満な関係にまで国が介入し始めた背景とは？「現場の〇〇性を奪い、生産性を下げている」という経営者・現場目線の疑問をぶつけつつも、国が介入せざるを得ない「3つの裏事情」を社労士が多角的に徹底解説。 ▽トラブルなしのWIN-WIN関係にも介入！？公正取引委員会の調査が増えている現場のリアル ▽時間や場所の縛りで即「雇用」判定？現場の〇〇性を奪う一律規制への疑問 ▽配慮が行きすぎて弱くなる？「摩擦のない場所に摩擦を生む」国の姿勢 ▽正しく雇用する会社が損をする？業界に潜む「〇〇性」の不公平 ▽社保未加入の末路…将来のツケが納税者に回る「〇〇〇〇」の恐怖 ▽「納得して受託しています」は本当？ ▽悪質な買いたたき排除とプロの自由な働き方…両立阻む線引きの難しさ ▽【次回予告】ルールに基づく「雇用」と「業務委託」の境目 ▼ちいさな会社の人事力向上研究所 By 社会保険労務士法人 やまぐち人事力向
社労士試験にチャレンジ！⑯～「高年齢者」って何歳から？～ (opens the original)
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社労士試験（平成19年度）の過去問、『高年齢者雇用安定法において高年齢者とは厚生労働省令で定める年齢以上の者をいうとされ、当該厚生労働省令で定める年齢は60歳と定められている』 という問題から法律上の基本定義となぜその「◯◯歳」という定義が現代でも残されているのか、「役職定年」や定年後の給与ダウンに備える「準備期間」としての実質的な意味を解説。さらに、経営者からよく聞かれる「65歳定年の義務化は近いのか？」という疑問に対し、制度の本来の目的（年金受給までの雇用確保）や、企業の賃金カーブ・人件費負担のリアルな観点から、社労士が本音で切り込みます。 ▽夏日、真夏日、猛暑日…そして今年4月から新たに定義された40度以上の「酷暑日」 ▽社労士試験に挑戦！ 「 高年齢者とは厚生労働省令で定める年齢以上の者をいうとされ、当該厚生労働省令で定める年齢は60歳と定められている」は◯か×か？ ▽現代の感覚とは違う！法律上の「高年齢者」の基本定義が「◯◯歳以上」である理由 ▽1970年代の名残りと、役職定年や定年後のキャリアに備える「準備期間」としての現代的意味 ▽高年齢者基本定義、定年最低年齢、雇用確保
#160 誰も言わないから言ってみた②～雇用契約における「従業員の義務」～ (opens the original)
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今回は、前回大反響を呼んだ「会社の権利」に続く、雇用契約における「労働者（従業員）の義務」をテーマにお届けします。 「うちの社員は権利ばかり主張して義務を果たさない」と嘆く経営者は多いですが、実は社員に悪意があるわけではなく、単に自分の義務について「無知」なだけかもしれません。まずはそこを疑い、徹底的に教え込むことが強い組織作りの第一歩です。 本編では、会社と社員が対等に 、 かつ頑張る人が正当に報われる職場を作るために、すべての労働者が守らなければならない「6つの基本義務」をピックアップ。 単に出勤すれば給料がもらえるという勘違いを正す「誠実労働義務」の定義から、退職後も一生逃れられない恐ろしい「秘密保持義務」の注意点など社労士が本音で解説します。 ▽「権利ばかり主張する社員」に激怒する前に！まず疑うべき「無知」という前提 ▽ただ席に座っているだけではNG！？厚労省のサイトにも明記された「誠実労働義務」 ▽勤務時間中のネットサーフィンや、業務中の「試験勉強」がアウトになる根拠 ▽会社を辞めても一生付いて回る！？うっかり話も厳禁な「秘密保持義務」 ▽セクハラ・パワハラを絶対に許さない！
#159 誰も言わないから言ってみた①～雇用契約における「会社の権利」～ (opens the original)
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今回は、これまでの「体罰の歴史」や「優しい社長の罪」というテーマから地続きとなる、会社防衛と組織マネジメントの超基本ルールについて徹底解説します。 労働基準法 やハラスメント防止など、会社側に課せられる「義務」ばかりが肥大化する現代。そのプレッシャーから、多くの経営者が 雇用契約 において会社自身に認められている「正当な権利」を忘れてしまっていませんか？ 「仕事をお願いする」というへりくだった姿勢が招く組織の緩みや、理不尽な要求をする問題社員から真面目なスタッフを守るために、すべての会社が今こそ自覚し、肝に銘じるべき「5つの基本権利」をピックアップ。 残業命令を拒否された際の法的な真実や、 就業規則 がなければ発動すらできない強力なペナルティ、さらに社内の風紀を乱す〇〇〇〇を防ぐためのルール作りまで、強い組織を取り戻すためのヒントをお届けします。 ▽労基法や義務の増大に負けるな！経営者が忘れがちな「雇用契約」の権利 ▽お願いするな、命令せよ！仕事の指示がいつの間にか懇願に変わる罠 ▽正当な理由なき残業・休出拒否は〇〇〇〇違反に ▽「異動させるなら辞めます」に屈しない！ 人事権 を正当に
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